¿Ya pasaste por la experiencia de ser entrevistado por un avatar en un proceso de selección?

El 16 de julio de 2026, una de las organizaciones mundiales referentes en Gestión Humana (SHRM) publicó un artículo sobre el auge de los entrevistadores virtuales en procesos de selección de talentos («The Rise of the AI Interviewers»)

Aqui compartimos una síntesis de las ventajas y desventajas que ello conlleva:

Ventajas:

• Escalabilidad : posibilidad de entrevistar cientos o miles de candidatos simultáneamente
• Rapidez: amplia reducción del tiempo del proceso de contratación realizado por reclutadores humanos
• Consistencia: todos los candidatos son evaluados bajo las mismas preguntas y analizados bajo criterios homogéneos
• Disponibilidad permanente: los entrevistados pueden realizar la entrevista en cualquier momento

 

Riesgos:

Los procesos de selección son generadores de presión para todas las partes: los recultadores necesitan resolver rápido y bien, los candidatos ponen en juego su autovaloración y en diversos casos su medio de vida.

El reclamo de los empleadores viene normalmente por el lado de los tiempos de selección. El reclamo de los candidatos viene por la falta de cuidado en el proceso.

En el artículo referido, estos son los riesgos que se señalan:

• Experiencia de deshumanización: varios candidatos sienten que las entrevistas son impersonales, y que no se atiende su experiencia en el proceso de selección.
• Protección de datos y transparencia
• Sesgos en los modelos detrás de la IA

 

Más allá de los aspectos  legales (protección de datos) y la confianza (qué es lo que está analizando la IA), desde nuestro punto de vista, no deberíamos dejar de lado el factor “sesgo”:

“Aunque uno de los argumentos a favor de la IA es la reducción del sesgo humano, el artículo recuerda que los algoritmos también pueden incorporar sesgos derivados de los datos con los que fueron entrenados.”

Un entrevistador virtual debería incorporar modelos serios de programación neurolinguística, modelos de comprensión del comportamiento humano, modelos de proyección de perfiles de personalidad, estudios sobre la cultura de la empresa, entrenamiento en evaluación por competencias, comprensión analítica basada en evidencia científica sobre factores predictores del desempeño, entre diversas variables que integran el bagaje de la formación de los profesionales de Gestión Humana y carreras afines.

La evidencia hasta hoy marca sin lugar a dudas que la incorporación de IA en los procesos de selección mejora inigualablemente la eficiencia de los mismos (no hay humano que pueda hacerlo con la misma rapidez y a un costo tan bajo); pero sin embargo, no hay evidencia que arroje datos sobre la eficacia, esto es:

• ¿Cuál es el éxito de los candidatos ingresados mediante procesos de selección con IA?
• ¿Cuál es su nivel de desempeño a 6-12 meses?
• ¿Cuál es la permanencia de los candidatos seleccionados y a qué se debe la misma?

 

Por otra parte, tener una entrevista con un avatar, aumenta en un 12% la probabilidad de ser entrevistado en un proceso de selección, por lo que, si antes no te llamaban para entrevistas laborales, ahora contás con más chance, según lo plantea el artículo publicado en la biblioteca digital Arxiv en base a un experimento realizado con 70 mil candidatos (50% entrevistados por reclutadores humanos, 50% reclutados por IA con decisión final humana) Esto redundó en mayor acceso al empleo.

¿Qué cambia para los profesionales de Recursos Humanos?

Según SHRM, el rol del reclutador evolucionará desde «hacer todas las entrevistas» hacia:

• diseñar procesos donde la IA se utilice de forma responsable;
• interpretar los resultados generados por la IA;
• validar las recomendaciones del sistema;
• asegurar una experiencia positiva para el candidato;
• ejercer el juicio profesional en la decisión final.

 

El valor diferencial del profesional de selección estará cada vez más en aquello que la IA aún no puede replicar con facilidad: el criterio, la empatía, la interpretación contextual y la capacidad de construir relaciones de confianza. (SHRM)

Desde H-Move compartimos plenamente la información que surge de los diferentes estudios y fuentes consultadas: incorporar la IA en procesos de selección cuenta con ventajas inmejorables.

No obstante, resulta crucial,  asegurar antes que nada que el modelo detrás de la entrevista del avatar sea robusto desde el marco teórico y científico que lo sustenta (lo cual no siempre ocurre), y en segundo lugar, seguir cuidando la experiencia del candidato y la marca empleadora, además de asignar un peso determinado en la decisión, al ajuste cultural y contexto de la empresa contratante.

Posiblemente lo que nos domina hoy no es ni la IA ni la presión por la excelencia, es la presión por la velocidad a toda costa.

Pero así como a un niño los gritos le quitan la posibilidad de pensar, a los adultos la velocidad , en términos generales, nos quita la posibilidad de pensar profundamente (véase fuente: «Time pressure changes how people explore and respond to uncertainty», 8 de marzo de 2022; Centro Nacional para la información biotecnológica, EEUU)

Sería valioso que el factor Velocidad, no «mate» a Calidad y Criterio. Las buenas decisiones probablemente los sigan necesitando.

 

Autora: Mag.Psic. Mercedes Abreu